Mit freundlicher Unterstützung von:

Zusammen die Zukunft gestalten und drängende Fragen unserer Zeit diskutieren – die führende deutsche Wirtschaft positioniert sich am 2. März 2021 erstmals gemeinsam für Vielfalt und einen offenen Wirtschaftsstandort Deutschland, um populistischen und vielfaltskritischen Positionen entgegenzutreten und eine klare Botschaft zur Notwendigkeit von Diversität in Wirtschaft und Gesellschaft zu senden. Weitere Informationen finden Sie hier: www.wirtschaftsforum-vielfalt.de


Auch in herausfordernden Zeiten wie diesen gehören Chancengleichheit und Gleichstellung ganz oben auf die Agenda.


Accenture feiert Diversität und Inklusion virtuell

Social Distancing bietet neue Möglichkeiten, um sich für Chancengleichheit und eine Kultur der Gleichstellung einzusetzen

Die Situation

Als Unternehmen, das Diversität und Inklusion fest in seiner Kultur verankert hat, war für Accenture klar: Auch in herausfordernden Zeiten wie diesen gehören Chancengleichheit und Gleichstellung ganz oben auf die Agenda. Social Distancing ist kein Hindernis, gemeinsam etwas zu bewirken, es bedeutet lediglich umzudenken, neue Formate zu testen und die Chance zu nutzen, noch mehr Menschen zu erreichen und so verschiedenste Perspektiven zusammenzubringen.

Das Projekt

Diversität und Inklusion eine Plattform geben und sichtbar machen – wenn nicht physisch, dann eben virtuell – das war die Devise von Accenture. Geplante Events wurden nicht abgesagt oder verschoben, sondern in den virtuellen Raum verlegt. So wie das I&D Breakfast zu LGBT*IQ und Working Parents oder der International Women’s Day, der kurzerhand als digitales Frühstück gestreamt wurde. Zum jährlichen Accenture Diversity Day kamen Mitarbeitende, Kund:innen, Alumni, potenzielle Talente sowie Netzwerkpartner:innen bei einem virtuellen Live-Event zusammen, um über Inklusion und Diversität zu diskutieren. Teilnehmende konnten sich interaktiv über Feedback-Buttons und kurze Umfragen einbringen, per Chat kommentieren und Fragen an die Speaker:innen stellen. Und auch den Pride Month feierte Accenture mit sechs virtuellen Events – vom Webinar über einen Awareness-Workshop bis hin zum Abendevent mit DJ.

Das Ergebnis

Die letzten Monate haben gezeigt: Sich gemeinsam für mehr Vielfalt und Chancengleichheit einzusetzen funktioniert auch im virtuellen Raum und benötigt nicht zwangsläufig physische Nähe – wenngleich Events wie der CSD schmerzlich vermisst werden. Um mit Menschen ins Gespräch zu kommen, sich auszutauschen und gemeinsam nach neuen Wegen zu suchen, braucht es die richtige Einstellung und die gleichen Ziele. Mit dem virtuellen Diversity Day und den Events im virtuellen Pride Month hat Accenture mehr als 1000 Gleichgesinnte aus Deutschland, Österreich und der Schweiz zusammengebracht und den wichtigen Themen Diversität und Inklusion auch in herausfordernden Zeiten Gehör verschafft.

Kontakt

Accenture, Shahriar Kamali, Inclusion & Diversity Lead Accenture in Deutschland, Österreich, Schweiz, Russland,
shahriar.kamali@accenture.com, www.accenture.de/inklusion-und-vielfalt

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Zusammen die Zukunft gestalten und drängende Fragen unserer Zeit diskutieren – die führende deutsche Wirtschaft positioniert sich am 2. März 2021 erstmals gemeinsam für Vielfalt und einen offenen Wirtschaftsstandort Deutschland, um populistischen und vielfaltskritischen Positionen entgegenzutreten und eine klare Botschaft zur Notwendigkeit von Diversität in Wirtschaft und Gesellschaft zu senden. Weitere Informationen finden Sie hier: www.wirtschaftsforum-vielfalt.de


Die Kampagne 100% ich. ist ein Statement für die Wertschätzung aller Individuen und deren Beiträge zum Unternehmenserfolg.


100% ich. –
die Diversity-Kampagne

Zeichen setzen für ein inklusives Miteinander

Die Situation

Vielfalt und Unconscious Bias sind für viele Audianer_innen sehr abstrakte Begriffe. Mithilfe einer internen Kommunikationskampagne wollen wir unbewusste Vorurteile besser verständlich machen, Bezüge zum eigenen Arbeitsumfeld herstellen und zeigen: Egal, wer du bist – bei Audi zählen das Ergebnis, das Produkt und das Miteinander.

Das Projekt

Mithilfe von Fotos von Mitarbeitenden und einer Frage-Antwort-Systematik provozieren wir Denkschubladen und entlarven diese zugleich. Denn sie reduzieren den Blick auf einen Aspekt der Person, der vielleicht falsch, unwichtig oder einschränkend ist. Auf humorvolle Art und Weise sagen wir: Ertappt! Die Kampagne „100% ich.“ ist ein Statement für die Wertschätzung aller Individuen und deren Beitrag zum Unternehmenserfolg. Seit 2018 haben wir die Kampagne über alle internen Kommunikationskanäle ausgerollt: im Intranet, auf Postern und Flyern, Stelen in der Produktion, einer Mitmachaktion mit Fotoboxen, Managementkonferenzen, bei Veranstaltungen, Schulungen u. v. m. Die Protagonist_innen der Kampagne hatten großen Spaß an den Foto-Shootings und sie wurden bei

Das Ergebnis

Die Kampagne erklärt das Thema Vielfalt für rund 60.000 Mitarbeitende einfach und alltagsnah. Das Look & Feel der Kampagne wurde zu einem optischen „roten Faden“, der viele Maßnahmen im Bereich Diversity Management verbunden hat: durch den Diversity-Parcours, Kommunikation und Schulungsmaterialien. Obwohl intern gedacht, wurde sie mehrfach extern gezeigt, z.B. im Rahmen des Audi Cup 2019 in der Münchener Allianz Arena, in Zeitschriften und als Best Practice. Unser Erfolgsrezept schreiben wir auch weiterhin fort: Wir ergänzen die Kampagne fortlaufend um neue Charaktere und deren Geschichten, Motive und überraschende Aussagen. To be continued!

Kontakt

AUDI AG, Denise Mathieu, Leiterin Diversity Management

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Generations­unterschiede am Arbeitsplatz funktionieren nicht nur, sondern können auch viele Vorteile bringen.


Tandems verbinden Babyboomer und Generation Z

Bergkamener Werkstätten der Bayer AG setzen auf ein erfolgreiches Arbeiten in generationsübergreifenden Mitarbeiter-Tandems

Die Situation

Die Mitarbeiter*innen der Zentralen Werkstätten bei Bayer in Bergkamen verfügen über hohes Fachwissen und lange Betriebszugehörigkeit. Um zu vermeiden, dass bei Renteneintritt wertvolles Wissen verloren geht, gibt es eine tolle Lösung: „Wir haben viele junge Menschen eingestellt. Sie bilden Tandems mit erfahrenen Kolleg*innen, um voneinander zu lernen“, erklärt die Leiterin, Christine Oro Saavedra.

Das Projekt

Der beginnende Generationswechsel in klassischen Handwerksbereichen führt zu besonderen Herausforderungen, um wertvolles Fachwissen zu erhalten. Die Bergkamener Werkstätten der Bayer AG haben daher ein Tandemsystem eingeführt. Dabei meistern in der Schweißerei und Dreherei jeweils ein*e erfahrene*r und ein*e neu ausgebildete*r Kolleg*in gemeinsam das Tagesgeschäft – Babyboomer und Generation Z. Während jüngere Kolleg*innen von dem Erfahrungsschatz profitieren und beispielsweise bei körperlichen Arbeiten einspringen, bietet das Modell eine hervorragende Möglichkeit für ältere Kolleg*innen, frische Denkansätze aus den Augen einer jüngeren Generation zu erhalten.

Das Tandemmodell beruht hierbei nicht auf hierarchischen Strukturen – beide Teilnehmenden sind gleichberechtigte Kolleg*innen – allerdings auf einem gegenseitigen, respektvollen Umgang und Verständnis für die jeweiligen Stärken und Schwächen des*der jeweils anderen.

Das Ergebnis

Generationsunterschiede am Arbeitsplatz funktionieren nicht nur, sondern können auch viele Vorteile bringen. Ein Tandempartner der Babyboomer-Generation berichtet, dass er sich nun mit mehr Mut an digitale Rechnungssysteme wagt. Im Dreherei-Betrieb hat die Anstellung eines jungen Kollegen, der sich privat mit 3D-Druck beschäftigt, das Leitungsteam dazu bewegt, 3D-Druck-Technologie nun strategisch einzusetzen. Dank des Austauschs zwischen den Generationen setzen die Werkstätten auf neuartige, digitale Lösungen – und erreichen so die perfekte Ergänzung aus Erfahrung und Innovation.

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Auch in herausfordernden Zeiten wie diesen gehören Chancengleichheit und Gleichstellung ganz oben auf die Agenda.


Wertschätzende Kommunikation bei Boehringer Ingelheim

Inclusiv kommunizieren, um alle anzusprechen

Die Situation

Die Individualität von Menschen und deren Perspektiven ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor für Boehringer Ingelheim. Insbesondere mit Blick auf die Herausforderungen, die Boehringer Ingelheim als global forschendes Pharmaunternehmen am Standort Deutschland zu bewältigen hat, ist es wichtig, die vielfältigen Perspektiven gewinnbringend einzusetzen. Durch die Art und Weise ihrer Kommunikation können unsere Beschäftigten maßgeblich dazu beitragen, dass wir gemeinsam dieses Ziel erreichen.

Das Projekt

Seit 2015 gehört wertschätzende Kommunikation zu unseren „Diversity & Inclusion“-Maßnahmen. Die zweite Auflage einer eigens herausgegebenen Broschüre soll helfen, sprachliche Gewohnheiten zu hinterfragen und die Kommunikation in Bild, Schrift und Sprache effektiver und wertschätzender zu gestalten.

Basis für die Umstellung der Standard-Unternehmenskommunikation ist ein Managementbeschluss. Unterstützt wird der Prozess auch durch unsere Mitglieder des Betriebsrates. Arbeitsgruppen mit der Unternehmenskommunikation und den Service-Centern sowie Seminare z. B. für geschlechtersensible Kommunikation helfen bei der Umsetzung.

Die Organisation durchläuft einen Lernprozess, der zu Beginn Aufmerksamkeit und Zeit gebraucht hat, mittlerweile aber gut in den Alltag integriert worden ist.

Das Ergebnis

Wir haben schon viel erreicht: Neue Kommunikationsinhalte, wie Betriebsvereinbarungen oder Standarddokumente unserer Service-Center, werden wertschätzend formuliert. In der Organisation ist eine immer höhere Sensibilität zu erkennen. Bei der Entwicklung von Personas, E-Learnings oder dem Erstellen von Videos wird auf stereotypische Sprache verzichtet. So findet sich unsere vielfältige Belegschaft wieder. Online-Barrierefreiheit wird mehr und mehr ermöglicht. Die Nutzung von Farbcodes für farbseheingeschränkte Kolleg*innen bietet weitere Möglichkeiten.

Unser Fazit: Es braucht seine Zeit. Wir werden nie vollständig damit fertig sein, zumal sich unsere Sprache ja auch weiter verändert. Es lohnt sich dennoch, dran zu bleiben.

Kontakt

Boehringer Ingelheim, www.boehringer-ingelheim.de, press@boehringer-ingelheim.com
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Zusammen die Zukunft gestalten und drängende Fragen unserer Zeit diskutieren – die führende deutsche Wirtschaft positioniert sich am 2. März 2021 erstmals gemeinsam für Vielfalt und einen offenen Wirtschaftsstandort Deutschland, um populistischen und vielfaltskritischen Positionen entgegenzutreten und eine klare Botschaft zur Notwendigkeit von Diversität in Wirtschaft und Gesellschaft zu senden. Weitere Informationen finden Sie hier: www.wirtschaftsforum-vielfalt.de


Damit der Anteil weiblicher Führungskräfte die Gesellschaften repräsentiert, in denen wir agieren, hat bp für alle Führungsebenen ehrgeizige Ziele formuliert.


D&I Reporting bei bp

Ein monatliches Reporting zur Messung und Förderung von Gender-Zielen

Die Situation

Unsere Ambitionen, bis spätestens 2050 klimaneutral zu werden und der Welt dabei zu helfen, dies ebenfalls zu erreichen, lassen sich nur mit den besten Talenten und einer vielfältigen Belegschaft verwirklichen. Damit der Anteil weiblicher Führungskräfte die Gesellschaften repräsentiert, in denen wir agieren, hat bp für alle Führungsebenen ehrgeizige Ziele formuliert.

Das Projekt

Zur Verwirklichung der Ziele wurden zielgruppenspezifische Maßnahmen implementiert, beispielsweise Entwicklungs- und Talentprogramme, Mentoring und Rekrutierungsrichtlinien. Von zentraler Bedeutung als Monitoring- und Steuerungsinstrument ist ein präzises, monatliches D&I Reporting, das die signifikantesten personellen Veränderungen (Beförderungen, externe Einstellungen, Austritte) analysiert, Trends projiziert und D&I-ExpertInnen Raum für Handlungsempfehlungen gibt. Über die betreuenden HR-DirektorInnen wird das Reporting an Führungsteams kaskadiert und besprochen. Es fließt als fester Bestandteil ins sogenannte People Committee ein – dies ist ein vierteljährliches, ganztägiges Meeting des Segmentvorstands und des Leadership-Teams für MitarbeiterInnenthemen. Hier werden Entwicklungen diskutiert und Maßnahmen verabschiedet.

Das Ergebnis

bp konnte in den letzten Jahren eine konstante und signifikante Steigerung des Anteils weiblicher Führungskräfte auf allen Ebenen verzeichnen; u. a. sind vier von sieben Vorstandspositionen der BP Europa SE mit Frauen besetzt. Ein etabliertes D&I Reporting dient als wichtiges Managementinstrument und als fester Bestandteil in Leadership Meetings wird die Bedeutung, die bp diesem Tool gibt, deutlich unterstrichen.

Kontakt

BP Europa SE, Martin Thomas Beck, Senior Talent & Capability Advisor, martin.beck@bp.com
BP Europa SE, Brigitta Wortmann, Senior Political Adviser, brigitta.wortmann@de.bp.com
www.bp.de

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Zusammen die Zukunft gestalten und drängende Fragen unserer Zeit diskutieren – die führende deutsche Wirtschaft positioniert sich am 2. März 2021 erstmals gemeinsam für Vielfalt und einen offenen Wirtschaftsstandort Deutschland, um populistischen und vielfaltskritischen Positionen entgegenzutreten und eine klare Botschaft zur Notwendigkeit von Diversität in Wirtschaft und Gesellschaft zu senden. Weitere Informationen finden Sie hier: www.wirtschaftsforum-vielfalt.de


Unser Anspruch und Ziel ist die echte Inklusion, die gedankliche Hürden abbaut und organisatorische Voraussetzungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit auf Augenhöhe von Menschen mit und ohne Behinderungen schafft.


Gemeinsam verschieden.

Aktionsplan zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen der Commerzbank AG

Die Situation

Unser Anspruch und Ziel ist die echte Inklusion, die gedankliche Hürden abbaut und organisatorische Voraussetzungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit auf Augenhöhe von Menschen mit und ohne Behinderungen schafft. Mit dem Aktionsplan „Gemeinsam verschieden.“ zur Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention haben wir als erste Bank in Deutschland Orientierungsmarken formuliert, die sowohl für Arbeitnehmer/-innen als auch für den Arbeitgeber Verhaltenssicherheit bieten.

Das Projekt

Mit dem Aktionsplan konkretisieren wir Ziele und Vorgaben der UN-Behindertenrechtskonvention in den Bereichen, die im betrieblichen Umfeld beeinflussbar sind, wie z. B. Bewusstseinsbildung, Arbeitsplatzgestaltung, Barrierefreiheit etc.

Dabei ist unser Anspruch, Mitarbeitern/-innen mit Behinderungen oder sonstigen Beeinträchtigungen die uneingeschränkte Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen und unseren Kunden/-innen unsere Produkte und Dienstleistungen uneingeschränkt zugänglich zu machen.

Das Ergebnis

Eine Behinderung kann jede/-n zu jeder Zeit treffen, deshalb geht Inklusion uns alle an. Wichtige Initiativen wurden bereits während der Konzeption des Aktionsplans gestartet und werden sukzessive fortgeführt.

  • Unser Mitarbeitendennetzwerk IDEAL für Menschen mit Behinderungen wurde mit derzeit über 50 Mitgliedern in Frankfurt gegründet.
  • E-Learning-Programme in der Bank orientieren sich seit August 2017 an den Grundsätzen von Barrierefreiheit -> Auszeichnung E-Learning Award 3/2018 für Web Based Training „Sicherheitsunterweisung“.
  • Der „Living Stylequide“ für die Entwicklung von Webanwendungen berücksichtigt weitgehend Standards für Barrierefreiheit.
  • 2019 wurde eine Hilfsmittelkoordinierungsstelle in der Bank geschaffen.
  • Im digitalen Campus testen regelmäßig sehbehinderte Kollegen/-innen neue IT-Anwendungen.

Kontakt

Commerzbank AG, Sofia Strabis, GM-HR P&S Diversity Management, sofia.strabis@commerzbank.com

Mit freundlicher Unterstützung von:

Zusammen die Zukunft gestalten und drängende Fragen unserer Zeit diskutieren – die führende deutsche Wirtschaft positioniert sich am 2. März 2021 erstmals gemeinsam für Vielfalt und einen offenen Wirtschaftsstandort Deutschland, um populistischen und vielfaltskritischen Positionen entgegenzutreten und eine klare Botschaft zur Notwendigkeit von Diversität in Wirtschaft und Gesellschaft zu senden. Weitere Informationen finden Sie hier: www.wirtschaftsforum-vielfalt.de


Unser Ziel ist es, einen offenen Austausch zu fördern, mögliche Vorurteile abzubauen und aufzuzeigen, wie wichtig Werte wie Wertschätzung und Respekt sind. Und das 365 Tage im Jahr.


Jede*r anders.
Alle gleich.

Daimler Pride steht für nachhaltiges Engagement

Die Situation

„Jede*r anders. Alle gleich.“ Ein Motto nur für unsere LGBTI+-Community? Keineswegs! Für uns bedeutet Daimler Pride mehr als die Teilnahme an Christopher Street Days und Pride-Paraden. Daimler Pride ist das Engagement aller Kolleg*innen, die sich für ein faires Miteinander einsetzen. Unser Ziel ist es, einen offenen Austausch zu fördern, mögliche Vorurteile abzubauen und aufzuzeigen, wie wichtig Werte wie Wertschätzung und Respekt sind. Und das 365 Tage im Jahr.

Das Projekt

Im Rahmen der Daimler Pride Tour 2019 sind wir der Frage nachgegangen, wie wir unsere Aktivitäten rund um die Christopher Street Days noch nachhaltiger gestalten können. Denn mit Daimler Pride wollen wir ein Statement setzen, das wirkt, auch lange nachdem die Menschen mit Regenbogenfahnen und die laute Musik wieder von den Straßen verschwunden sind.

Eine Upcycling-Aktion zusammen mit der Lebenshilfe Bruchsal-Bretten fängt das „Wir-Gefühl“ und unsere Botschaft für Vielfalt und Inklusion nachhaltig ein: Die Planen der Daimler Pride Trucks verwandeln sich in bunte Einkaufstaschen, anstatt entsorgt zu werden. Und die Mitarbeiter*innen der Lebenshilfe haben eine handfeste Aufgabe. Denn sie alle haben den Ehrgeiz, aus jeder einzelnen Tasche ein echtes Unikat herzustellen.

Das Ergebnis

Die Aktion kam sehr gut bei den Mitarbeiter*innen an. In einer internen Kommunikationskampagne haben wir einen regen Dialog über den Mehrwert von Vielfalt geführt. Mitarbeiter*innen haben uns ihre persönlichen Geschichten eingereicht und von ihren Beiträgen zu Wertschätzung und Respekt berichtet. Die Taschen wurden an 50 Teilnehmende verlost. Denn sie sind unsere Botschafter*innen für Diversity & Inclusion bei Daimler.

Die verbleibenden 100 Taschen haben wir an Mitarbeiter*innen verkauft. Der Erlös wird an eine LGBTI+-Jugendorganisation gespendet.

Auch der Kontakt zur Lebenshilfe wird nicht erlöschen: Wir planen ein Wiedersehen im Mercedes-Benz Museum.

Kontakt

Weitere Infos unter www.daimler.com/diversity oder schreiben Sie uns eine E-Mail an diversity@daimler.com.

Mit freundlicher Unterstützung von:

Zusammen die Zukunft gestalten und drängende Fragen unserer Zeit diskutieren – die führende deutsche Wirtschaft positioniert sich am 2. März 2021 erstmals gemeinsam für Vielfalt und einen offenen Wirtschaftsstandort Deutschland, um populistischen und vielfaltskritischen Positionen entgegenzutreten und eine klare Botschaft zur Notwendigkeit von Diversität in Wirtschaft und Gesellschaft zu senden. Weitere Informationen finden Sie hier: www.wirtschaftsforum-vielfalt.de


Ziel von „Einziganders.“ sind Chancengleichheit, Vertrauen und Respekt. In dieser Kultur entfalten sich Potenziale, entstehen Synergien und werden Begegnungen auf Augenhöhe gelebt.


Initiative
„Einziganders.“

Unser Bekenntnis zu Vielfalt

Die Situation

Die über 300.000 Mitarbeitenden der DB unterscheiden sich hinsichtlich ethnischer und sozialer Herkunft, Alter, Religion, physischer und psychischer Fähigkeiten, Geschlecht und sexueller Orientierung. Eine große Stärke der DB sind die unterschiedlichen Perspektiven, Sichtweisen und Vorstellungen unserer Mitarbeitenden in über 500 Berufsfeldern. Wir setzen uns als DB dafür ein, die Kultur der Vielfalt auszubauen, Diversität sichtbar zu machen und als Potenzial des Konzerns zu nutzen.

Das Projekt

Die Initiative „Einziganders.“ richtet sich an Mitarbeitende der DB, die sich bereits für Diversity engagieren oder es künftig vorhaben. „Einziganders“ ist ein neues, besonderes Wort. Es drückt aus, dass Mitarbeitende der DB ihre individuellen Sichtweisen, Stärken und Kompetenzen gewinnbringend einbringen und die DB mit Vielfalt wertschätzend, souverän und selbstbewusst umgeht.

Ziel von „Einziganders.“ sind Chancengleichheit, Vertrauen und Respekt. In dieser Kultur entfalten sich Potenziale, entstehen Synergien und werden Begegnungen auf Augenhöhe gelebt. Teil der Initiative sind eine jährliche, konzernweite Diversity-Woche, Aktionen zum Diversity-Tag, die Teilnahme an Pride-Veranstaltungen, Workshops sowie die interne und externe Kommunikation.

Das Ergebnis

Wesentliche Ergebnisse sind die Verankerung von Vielfalt in unserer Dachstrategie „Deutschland braucht eine starke Schiene“, die Steigerung der Management Attention und der Rollout von Diversity im DB Konzern. Die Highlights der Initiative auf einen Blick:

  • Deutliches Commitment für Diversity von allen Vorständen, Führungskräften und Mitarbeitenden
  • Starke Beteiligung und positive Resonanz bei der jährlichen, konzernweiten Diversity-Woche
  • Eigeninitiative, dezentrale Aktionen in allen Geschäftsfeldern
  • Starkes Engagement in den Diversity-Netzwerken
  • Hohe Social-Media-Resonanz

Mit freundlicher Unterstützung von:

Zusammen die Zukunft gestalten und drängende Fragen unserer Zeit diskutieren – die führende deutsche Wirtschaft positioniert sich am 2. März 2021 erstmals gemeinsam für Vielfalt und einen offenen Wirtschaftsstandort Deutschland, um populistischen und vielfaltskritischen Positionen entgegenzutreten und eine klare Botschaft zur Notwendigkeit von Diversität in Wirtschaft und Gesellschaft zu senden. Weitere Informationen finden Sie hier: www.wirtschaftsforum-vielfalt.de


Die Zusammenarbeit von Management und Mitarbeitenden und die Referenz auf Erfolgs­konzepte zeigt bereits eine positive Wirkung, auch für Diversity & Inclusion als Ganzes.


Voneinander lernen

Erfolgsfaktoren übertragen

Die Situation

Die Deutsche Bank ist unter anderem für ihr langjähriges und erfolgreiches globales Engagement für LSBTQI-Gleichberechtigung bekannt.

Spätestens die erschreckenden Ereignisse in den USA im Mai 2020 haben ethnische Vielfalt und rassistische Diskriminierung zu einem globalen Thema gemacht.

Welche Erfolgsfaktoren für LSBTQI-Gleichberechtigung lassen sich darauf und auf andere Themen übertragen? Welche Maßnahmen sind anzupassen?

Das Projekt

Erfolgsfaktoren für LSBTQI-Gleichberechtigung, zum Beispiel:

  • Top-Management-Unterstützung bis zum Vorstand.
  • Aktives Zuhören, Lernen und Teilnehmen an Initiativen.
  • Sichtbare Haltung gegen Diskriminierung und für Vielfalt weltweit.
  • Regelmäßige interne/externe Kommunikation.
  • Aktive Partnerschaft mit relevanten externen Organisationen.
  • Verknüpfung des Engagements mit der Anerkennung, zum Beispiel durch Mitarbeitende/Kund_innen/Gesellschaft.

Bewusstsein für Unterschiede zu LSBTQI schärfen; zum Beispiel:

  • Nicht-Weißer ethnischer Hintergrund ist immer sichtbar.
  • Viele kennen in ihrem Umfeld LSBTQI, seltener Nicht-Weiße.
  • Es herrscht eine erkennbar größere Unsicherheit bei Gesprächen über rassistische Diskriminierung.
  • Eine besondere Herausforderung besteht darin, eine globale Agenda zum Thema „Ethnische Vielfalt“ zu bilden.

Die Umsetzung soll global konsistent, aber dabei spezifisch an die jeweilige Region angepasst sein.

Das Ergebnis

  • USA/UK-spezifische Pläne mit transparenten, messbaren Maßnahmen, unter anderem zu Einstellungen, Talentförderung, Beförderungen und externen Partnerschaften.
  • Weltweite Dialog-/Informationsangebote, zum Beispiel offene Gesprächsrunden, auch mit dem Top-Management, Playlists mit Toolkits, Podcasts, Artikeln sowie Unterstützung der Mitarbeitenden-Netzwerke.
  • Direkte Beteiligung der Netzwerke an der Definition von Maßnahmen.

Die Zusammenarbeit von Management und Mitarbeitenden und die Referenz auf Erfolgskonzepte zeigt bereits eine positive Wirkung, auch für Diversity & Inclusion als Ganzes. Weitere Initiativen folgen.

Kontakt

Deutsche Bank AG, Gernot Sendowski, Global Diversity & Inclusion, diversity.inclusion@db.com, www.db.com/vielfalt

Mit freundlicher Unterstützung von:

Zusammen die Zukunft gestalten und drängende Fragen unserer Zeit diskutieren – die führende deutsche Wirtschaft positioniert sich am 2. März 2021 erstmals gemeinsam für Vielfalt und einen offenen Wirtschaftsstandort Deutschland, um populistischen und vielfaltskritischen Positionen entgegenzutreten und eine klare Botschaft zur Notwendigkeit von Diversität in Wirtschaft und Gesellschaft zu senden. Weitere Informationen finden Sie hier: www.wirtschaftsforum-vielfalt.de


… eine globale Initiative, um Engagement und Eigenverantwortung für Diversity & Inclusion unter den Beschäftigten zu fördern …


DPDHL Diversity
und Inclusion ALLY Initiative

Ein globaler Aufruf mobilisiert Mitarbeitende weltweit

Die Situation

Deutsche Post DHL Group veranstaltet jährlich im Mai die „International Diversity & Inclusion Week“. Im vergangenen Jahr hatten sich über 400 Niederlassungen weltweit mit Workshops, Events oder der Produktion eines Videos zum Thema Diversity & Inclusion beteiligt und u. a. ihre Aktivitäten auf dem internen sozialen Netzwerk geteilt. Die Herausforderung: Wie kann angesichts von COVID-19 das Momentum der vorangegangenen Jahre fortgesetzt werden, da physische Veranstaltungen mit Beschäftigten nicht möglich sind?

Das Projekt

Die Diversity & Inclusion Ally Initiative als eine globale Initiative, um das Engagement und Eigenverantwortung für Diversity & Inclusion unter den Beschäftigten zu fördern, an der sich alle auch virtuell über den internen Social-Media-Kanal beteiligen können. Start: Ende Mai 2020; Aktionszeitraum ca. 1 Woche.

Motto der Initiative
#InclusionDeliveredTogether – in Anlehnung an den Konzernslogan „Excellence. Simply delivered“.

Durchführung
Bereitstellen eines „Ally Quick Start Guide“. Inhalte: u. a. Kurzanleitung „Was ist ein D&I Ally“, Selbst-Training zu Diversity & Inclusion, Vorlagen für Poster mit Bild und persönlichem Statement sowie Anleitung für ein Videostatement. – Kommunikation der Initiative über Skype-Meetings, interne Konzernkommunikation, Launch eines Video-Trailers sowie über Personalmanager*innen weltweit u. a.

Das Ergebnis

Innerhalb einer Woche haben sich über den internen Social-Media-Kanal weltweit rund 3.600 Beschäftigte aktiv beteiligt (sowie mehrere Top-Manager*innen); über 700 Statements, Bilder, Poster, Videos wurden hochgeladen; insgesamt waren es am Ende der Woche rund 45.000 gelesene Nachrichten – Fortsetzung folgt!

Kontakt

Deutsche Post DHL Group, Abt. Diversity & Values, diversity@dpdhl.com

Mit freundlicher Unterstützung von:

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Alle Teams haben die Möglichkeit, sich im Rahmen eines Workshops mit den eigenen (unbewussten) Vorurteilen auseinanderzusetzen.


Wie hab ich’s
mit der Vielfalt?

Workshop zum Umgang mit unbewussten Vorurteilen

Die Situation

Der Internationale Bund (IB) ist mit mehr als 14.000 Mitarbeitenden einer der großen Dienstleister in der Jugend-, Sozial- und Bildungsarbeit in Deutschland. Sein Leitsatz lautet „Menschsein stärken“. Er unterhält fast 900 Einrichtungen an 300 Standorten bundesweit. Dort arbeiten Mitarbeitende unterschiedlicher Professionen in verschiedenen Geschäftsfeldern. Arbeiten mit Minderheiten sowie Umgang mit Rassismus und Diskriminierung sind vielen vertraut, dennoch gibt es Unsicherheit und Unterstützungsbedarf zum Umgang mit Vorurteilen, bei sich selbst oder beim Gegenüber.

Das Projekt

Alle Teams haben die Möglichkeit, sich im Rahmen eines Workshops mit den eigenen (unbewussten) Vorurteilen auseinanderzusetzen und besser zu verstehen, welche Funktionen und Wirkungen Vorurteile und Stereotypen haben und wie man sie kontrollieren und reduzieren kann. Zum Start des Diversity-Managements im IB haben zunächst alle Führungskräfte der oberen drei Führungsebenen teilgenommen. Inzwischen sind die Workshops ein Angebot der Personalentwicklung und Bestandteil des jährlichen Fortbildungskatalogs. Sie können unkompliziert gebucht und inhaltlich wie auch zeitlich angepasst werden, je nach Situation und Bedarf eines Teams. Als Trainer*innen und zur Sicherung der Fachlichkeit stehen zwei externe Psycholog*innen und die Diversity-Beauftragte des IB zur Verfügung.

Das Ergebnis

Die Workshops laufen seit fast fünf Jahren und kommen sehr gut an. Aus ihnen heraus entstand das Bedürfnis nach einer nachhaltigen Verankerung des Themas im Alltag. So wurde als ergänzendes, sichtbares und greifbares Tool der „Würfel zur Reduzierung von Vorurteilen“ entwickelt, der auf dem Schreibtisch oder in Sitzungen spielerisch und farbenfroh zum Umdenken einlädt.

Kontakt

Internationaler Bund, Monika Schumann, Diversity-Beauftrage, www.internationaler-bund.de/diversity

Mit freundlicher Unterstützung von:

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Was von innen nicht brennt, kann nach außen nicht leuchten!


queer+friends

Eine Mitarbeitendeninitiative für die LGBTQI*-Community und Unterstützer_innen bei Novartis

Die Situation

Homophobie ist auch heutzutage noch stark in unserer Gesellschaft verankert und die Diskriminierung queerer Menschen aufgrund bestimmter Wertevorstellungen oder Ähnlichem weit verbreitet. Novartis hat weltweit über 100.000 Mitarbeitende und setzt sich für ein respektvolles und aufgeschlossenes Miteinander ein. Um Awareness sowie eine Anlaufstelle für die LGBTQI*-Community und für Interessierte bei Novartis zu schaffen, haben zwei Mitarbeitende die Initiative „queer+friends“ gegründet.

Das Projekt

Anfang 2020 wurde „queer+friends“ gegründet, frei nach dem Leitspruch: „Was von innen nicht brennt, kann nach außen nicht leuchten!“ Seitdem wurden Regenbogenfahnen an allen Novartis-Standorten gehisst, regenbogenfarbene und Novartis-gebrandete Give-aways wie Handyhüllen, Lanyards, T-Shirts und Co. erstellt, Webinare veranstaltet sowie eine Dialogplattform ins Leben gerufen. Ebenso fungiert das gesamte Management als Advokat für das Thema Diversity, intern wie extern. Ganz besonderer Schwerpunkt bildete der Juni als Pride Month, in dem mehrere Aktionen – beispielsweise ein Fotowettbewerb zur Vielfältigkeit von Liebe – stattfanden. Die Initiative ist zeitlich nicht begrenzt und wird auch weiterhin LGBTQI*-relevante Tage zelebrieren, Aktionen durchführen, informieren und Dreh- und Angelpunkt für Fragen und Co. bleiben, denn nur durch eine alltägliche Sichtbarkeit und Dialogbereitschaft können Ängste und Vorurteile abgebaut werden.

Das Ergebnis

Die vielen Aktionen haben ein sichtbares Zeichen gesetzt und mehr Aufmerksamkeit für das Thema LGBTQI* generiert. Es zeigt, dass die Bereitschaft, sich mit einem für viele unbekannten Thema auseinanderzusetzen, gestiegen ist. Kolleg_innen sind interessiert, wollen Allies werden und stellen Fragen, die sie sich bisher nicht getraut haben zu stellen. Das ist ein toller Erfolg und bestärkt das Pride@Novartis-Team darin weiterzumachen. Denn: Love is beautiful. In all its forms!

Kontakt

Sandy Doehler, Public Affairs Manager, Novartis Pharma GmbH, sandy.doehler@novartis.com

Mit freundlicher Unterstützung von:

Zusammen die Zukunft gestalten und drängende Fragen unserer Zeit diskutieren – die führende deutsche Wirtschaft positioniert sich am 2. März 2021 erstmals gemeinsam für Vielfalt und einen offenen Wirtschaftsstandort Deutschland, um populistischen und vielfaltskritischen Positionen entgegenzutreten und eine klare Botschaft zur Notwendigkeit von Diversität in Wirtschaft und Gesellschaft zu senden. Weitere Informationen finden Sie hier: www.wirtschaftsforum-vielfalt.de


Das Ziel von 2% Wachstum des Frauenanteils pro Jahr bleibt eine Herausforderung, der wir uns gerne stellen.


Fifty-fifty

Gender Parity in Führungspositionen bei Sanofi als strategische Priorität

Die Situation

Gender Parity ist unser dominierendes Thema im Rahmen der Diversity-Dimensionen. Wir haben das Ziel, bis 30.06.2022 pro Jahr ein Wachstum von 2% Frauenanteil auf den beiden Ebenen unterhalb der Geschäftsführung zu generieren. Damit wollen wir den Anteil im Senior-Management weiter erhöhen und gleichzeitig die Talent-Pipeline ausgeglichen gestalten. Globales Ziel ist 50/50 bis 2025 im Top-Management.

Das Projekt

Das Deutsche Gendernetzwerk (DGN) begann 2015 mit vier Arbeitsgruppen: Karriere 2.0 für Frauen mit Erfahrung, Networking, Kommunikation und Talent-Management. In Anlehnung an die globale Netzwerkstruktur entschied das DGN 2018, die globale Struktur zu übernehmen. Seitdem gibt es drei Workstreams mit Effective Engagement Campaign, Individual Leadership Development und Inclusive Environment & Work-Life Integration. Diese Umorganisation hat Kraft gekostet, da nicht alle Inhalte 1:1 zuordenbar waren. Das DGN hat mittlerweile im dritten Jahr ein eigenes Budget, um Schwerpunkte setzen zu können. Es gibt Quartalstreffen für den inhaltlichen Austausch zwischen den Workstreams und die DGN-Vorstandsmitglieder fungieren als Workstream-Sponsoren. Das DGN ist damit ein enger Partner der Personalabteilung und Impulsgeber für die Geschäftsführung in Deutschland zur Förderung der Gender Parity.

Das Ergebnis

Von 2014, dem Jahr unseres ersten Gender Day in Deutschland, bis zum 30.06.2020 ist es uns gemeinsam gelungen, den Anteil von Frauen auf den beiden Führungsebenen unterhalb der Geschäftsführung vom 31.12.2014 bis zum 30.06.2020 von 20,5% auf 33,3% zu erhöhen. Damit haben wir pro Jahr ein Wachstum von 2,3% erzielt. Das ist ein gutes Zwischenergebnis auf dem Weg zu unserer Zielerreichung. Das Ziel von 2% Wachstum des Frauenanteils pro Jahr bleibt eine Herausforderung, der wir uns gerne stellen. Mit fokussierten Maßnahmen werden wir die Zielerreichung weiterverfolgen.

Kontakt

Sanofi, Frank Rusko, Manager Diversity & Inclusion, https://www.sanofi.de/de/karriere/leben-arbeiten/vielfalt-inklusion

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Um eine vielfältige, offene und wertschätzende Organisation zu werden, hat die Verankerung des Themas auf höchster Ebene Priorität.


Diversity vs.
Tradition?

Nachhaltig Diversity-Themen im Familienunternehmen verankern

Die Situation

Die Schaeffler Gruppe ist ein global tätiger Automobil- und Industriezulieferer und ein erfolgreiches Familienunternehmen. Schaeffler bringt seit jeher zahlreiche Innovationen hervor. Die aktuellen Herausforderungen wie gesellschaftliche und politische Entwicklungen, insbesondere der demografische Wandel, haben auch auf uns und unsere internationalen Geschäftsbeziehungen Einfluss – und das ist in den jetzigen Zeiten besonders spürbar. Auf der anderen Seite sind Diversity und Inclusion ebenfalls Innovationstreiber – das wissen wir und deshalb lernen wir gerade Schritt für Schritt, wie ein traditionelles Umfeld und stetige Veränderung miteinander verknüpft werden können.

Das Projekt

Um eine vielfältige, offene und wertschätzende Organisation zu werden, hat die Verankerung des Themas auf höchster Ebene Priorität. Die Einrichtung eines Diversity Council war da für uns der erste Schritt. Das Gremium besteht aus insgesamt zehn Mitgliedern unterschiedlichster Bereiche, Regionen und Managementebenen. Auch drei Vorstandsmitglieder investieren hier regelmäßig und gerne ihre Zeit und Ideen. Das Council verankert den Vielfaltsgedanken im Unternehmen strategisch, macht ihn sichtbarer und vereint unterschiedliche Perspektiven in der Schaeffler Gruppe miteinander. Der Aufbau einer nachhaltigen Unternehmenskultur, die Diversity wertschätzt und fördert, erfordert auch große Anstrengungen. Dafür brauchen wir Perspektiven aus der gesamten Organisation und langfristiges Engagement. Das Council gewährleistet die Zielorientierung, Wirksamkeit und Umsetzung unserer ganzheitlichen Diversity-Management-Strategie. Wir wissen, wir stehen damit am Anfang, dennoch gehen wir es gezielt und mit Weitblick an. So hat das Council im Juli 2020 ein erstes Diversity-Training absolviert. Das hat so gut funktioniert, dass wir es nun in angepasster Form noch weiter global ausrollen werden.

Das Ergebnis

Das Thema ist nun im Rahmen unserer ganzheitlichen Diversity-Management-Strategie auf höchster Ebene verankert und wird immer sichtbarer. Das ist ein guter Ausgangspunkt, den wir dazu nutzen werden, um Diversity-Themen im ganzen Unternehmen weiter voranzutreiben.

Kontakt

Schaeffler AG, Nicole Knaack, Diversity Management, nicole.knaack@schaeffler.com, Tel. +49 9132 8230132
LinkedIn

Mit freundlicher Unterstützung von:

Zusammen die Zukunft gestalten und drängende Fragen unserer Zeit diskutieren – die führende deutsche Wirtschaft positioniert sich am 2. März 2021 erstmals gemeinsam für Vielfalt und einen offenen Wirtschaftsstandort Deutschland, um populistischen und vielfaltskritischen Positionen entgegenzutreten und eine klare Botschaft zur Notwendigkeit von Diversität in Wirtschaft und Gesellschaft zu senden. Weitere Informationen finden Sie hier: www.wirtschaftsforum-vielfalt.de


Wir wollten erklären, warum es wichtig ist, als Konzern auch gesellschaftliche Entwicklungen zu gestalten und daran mitzuwirken.


IDAHOBIT-Webshow

Aktion zum internationalen Tag gegen Homophobie und Transphobie

Die Situation

Wir wollten aus Anlass des IDAHOBIT ein starkes Signal nach innen und außen senden: Das Thema LGBTI* und die damit verbundenen Menschenrechte haben bei Siemens einen hohen Stellenwert. Es war uns auch wichtig zu betonen, dass wir 2018 die globalen LGBTI* Standards of Conduct for Business der Vereinten Nationen unterzeichnet haben. Insbesondere ging es uns darum, den zahlreichen PRIDE-Netzwerken zu zeigen, dass wir sie wertschätzen und ihre Arbeit für Siemens wichtig ist.

Das Projekt

Das PRIDE-Netzwerk entwickelte eine 2-stündige TV-Webshow mit dem Ziel, das Thema LGBTI* historisch, gesellschaftlich und unternehmerisch einzuordnen. Darüber hinaus sollte es ein 30-minütiges Interview mit unserer Chief Diversity Officer geben sowie eine Panel-Diskussion mit Top-Manager_innen (Aufsichtsrat, Executive Vice President, HR-Leiter_in, Senior-Manager_in) geben, um zu verdeutlichen, warum D&I für den Konzern wichtig sind. Es wurde ein TV-Studio gemietet, zwei ModeratorInnen führten durch die Veranstaltung, alles wurde virtuell geplant. Die Webshow wurde global ausgestrahlt und im Vorfeld wurden alle Mitarbeitenden weltweit* per Mail eingeladen teilzunehmen. Es wurde breit in den verschiedenen Gruppen unseres internen sozialen Netzwerks berichtet und diskutiert. Auch ein Artikel in der unternehmensweiten digitalen Zeitung wurde publiziert.
Zur Aufzeichnung

*Zum Schutz der Mitarbeitenden wurden einige kritische Länder bei der Mailingaktion ausgenommen.

Das Ergebnis

Wir haben mit dem globalen Ansatz eine große Zielgruppe erreicht und damit dem Thema einen breiten Raum für Diskussion und Austausch, auch durchaus kontrovers, gegeben. Wir wollten erklären, warum es wichtig ist, als Konzern auch gesellschaftliche Entwicklungen zu gestalten und daran mitzuwirken.

Insbesondere die globale PRIDE-Community war begeistert und hat viel positives Feedback erhalten, auch über private Netzwerke, die uns bestätigten, dies sei eine Best-in-Class-Veranstaltung gewesen. Wir haben damit sicher einen neuen Standard gesetzt, an dem sich auch andere Unternehmen orientieren können.

Kontakt

Siemens AG, Michael Langhammer, michael.langhammer@siemens.com; Social Media: Siemens PRIDE

Mit freundlicher Unterstützung von:

Zusammen die Zukunft gestalten und drängende Fragen unserer Zeit diskutieren – die führende deutsche Wirtschaft positioniert sich am 2. März 2021 erstmals gemeinsam für Vielfalt und einen offenen Wirtschaftsstandort Deutschland, um populistischen und vielfaltskritischen Positionen entgegenzutreten und eine klare Botschaft zur Notwendigkeit von Diversität in Wirtschaft und Gesellschaft zu senden. Weitere Informationen finden Sie hier: www.wirtschaftsforum-vielfalt.de


Diese Maßnahme unterstreicht den Konzerngrundsatz „Wir leben Vielfalt“.


Teilnahme am
digitalen Christopher
Street Day

Porträt einer Transfrau bei Volkswagen

Die Situation

Mit dem Ziel der Sensibilisierung und Erhöhung der Akzeptanz von LGBTIQ*-Kolleg*innen spricht die Volkswagen AG mit Karin Tröndle in einem Interview offen über ihren bemerkenswerten Weg der geschlechtlichen Veränderung zur Transfrau, den Umgang mit der Transsexualität, die Bedeutung des CSD und Gedanken über notwendige Gesetzesänderungen zur Unterstützung von Transsexuellen.

Das Projekt

Im „LGBTIQ* and friends“-Netzwerk bei Volkswagen engagieren sich Mitarbeitende unabhängig von der geschlechtlichen oder sexuellen Orientierung in unterschiedlichen Projekten für eine Arbeitskultur, in der Geschlecht, Herkunft und sexuelle Orientierung keine Rolle spielen. In einem Interview berichtet eine Mitarbeitende aus diesem Netzwerk über ihre Erfahrungen mit dem Leben als Transfrau und den Prozess ihrer Entscheidung, den geschlechtlichen Wandel vom Mann zur Frau zu vollziehen. Weitere Themen sind die Zusammenarbeit und die Kommunikation im eigenen Team und mit dem Volkswagen-Personalwesen zum Neustart als Transfrau. Das Interview wurde im Rahmen der Pride Live und des digitalen Christopher Street Day in Berlin auf unterschiedlichen Plattformen als Video und in Schriftform veröffentlicht.

Das Ergebnis

Das Interview gibt interessante Einblicke in die Unterstützung durch Volkswagen beim Coming-out und erhält sehr positive Resonanz im Konzern und in verschiedenen Social Media (LinkedIn, Twitter, Facebook, YouTube). Zusätzliche Veröffentlichungen in lokalen Zeitungen und regionalen Fernsehkanälen erhöhen die Reichweite des Themas Transsexualität bei Volkswagen. Diese Maßnahme unterstreicht den Konzerngrundsatz „Wir leben Vielfalt“, der die Akzeptanz aller Mitarbeitenden vor allem in diesem Zusammenhang unabhängig von Geschlecht und geschlechtlicher Orientierung unterstreicht.

Kontakt

Volkswagen AG, Berliner Ring 2, 38436 Wolfsburg, www.volkswagenag.com

Mit freundlicher Unterstützung von:

Zusammen die Zukunft gestalten und drängende Fragen unserer Zeit diskutieren – die führende deutsche Wirtschaft positioniert sich am 2. März 2021 erstmals gemeinsam für Vielfalt und einen offenen Wirtschaftsstandort Deutschland, um populistischen und vielfaltskritischen Positionen entgegenzutreten und eine klare Botschaft zur Notwendigkeit von Diversität in Wirtschaft und Gesellschaft zu senden. Weitere Informationen finden Sie hier: www.wirtschaftsforum-vielfalt.de